تسهیلگر یادگیری مهارتهای نرم و توسعه فردی

جستجو
این کادر جستجو را ببندید.
.

AR

EN

“رویکرد ساندویچ” اثرگذاری بازخوردهای شما را تضعیف می‌کند.

آیا تا به حال از “رویکرد ساندویچ” برای دادن بازخورد منفی به زیردستان خود استفاده کرده‌اید؟

در این روش، شما بازخورد منفی را بین دو بازخورد مثبت قرار می‌دهید. این یک روش رایج است، اما رویکرد ساندویچ ممکن است هم اثرگذاری بازخورد شما و هم روابط شما با زیردستانتان را تضعیف کند.

ابتدا بیایید ببینیم چرا رهبران از رویکرد ساندویچ استفاده می‌کنند و چرا این روش کارایی ندارد.

هنگامی که با تیم‌های رهبری کار میکنم، اکثر آنها می‌گویند که برای دادن بازخورد منفی از رویکرد ساندویچ استفاده کرده‌اند و چندین دلیل ارائه می دهند:

رهبران تصور می‌کنند شنیدن و پذیرش بازخورد منفی، اگر با یک بازخورد مثبت همراه باشد، برای مردم آسان‌تر است.

زمانی که از این رهبران می‌پرسم که چگونه این را می‌دانند، تقریبا همگی تصدیق می‌کنند که این تنها پیش‌فرض ذهنی آن‌هاست. وقتی از آنها می‌خواهم تا از زیردستان خود بپرسند که ترجیح می‌دهند چگونه بازخورد منفی دریافت کنند، تقریبا همه زیردستان می‌گویند که فقط اصل‌مطلب را می‌خواهند – و نه مخلفات اضافه. اگر ساندویچی بازخورد بدهید، در معرض خطر سردرگم کردن زیردستان خود هستید. علاوه بر این، آنها احتمالا بازخوردهای مثبت شما را مبالغه‌آمیز می‌پندارند و معتقدند که واقعی نیستند.

رهبران باور دارند که رویکرد ساندویچی موجب رعایت تعادل در بازخورد می‌شود.

این رهبران می‌خواهند زیردستانشان بفهمند که بازخورد منفی تنها بخشی از ارزیابی عملکرد آنهاست. اما این ادعای تعادل زمانی از بین می‌رود که من می‌پرسم: “آیا احساس می‌کنید لازم است بازخورد مثبت را نیز با بازخورد منفی متعادل کنید؟” دادن بازخورد مثبت مهم است، اما ذخیره آن برای جبران بازخورد منفی، ارزش بازخورد مثبت را به تعویق می‌اندازد. تحقیقات نشان می‌دهند که بازخوردها – مثبت یا منفی – بهتر است در اسرع وقت به اشتراک گذاشته شوند.

رهبران معتقدند که دادن بازخورد مثبت  به همراه بازخورد منفی باعث کاهش ناراحتی و اضطراب می‌شود.

گاهی رهبران اعتراف می‌کنند که به این دلیل از رویکرد ساندویچ استفاده می‌کنند که هنگام دادن بازخورد منفی احساس راحتی ندارند. این رهبران می‌گویند که راحت‌تر می‌توان مکالمه را با یک بازخورد مثبت، تسهیل کرد. در حقیقت، “این تسهیل” اضطرابی را که سعی در جلوگیری از آن دارند، ایجاد می‌کند. هر چه زمان طولانی‌تری را بدون بیان بازخورد منفی صحبت کنید، همان طور که برای گفتن آن آماده می‌شوید، ناراحتی بیشتری را تجربه خواهید کرد. زیردستان شما این ناراحتی را حس می‌کنند و اضطراب بیشتری پیدا می‌کنند.

رهبران موثر در مورد استراتژی‌هایی که هنگام کار با دیگران استفاده می‌کنند، شفاف هستند. رویکرد ساندویچ به گونه‌ای طراحی شده است که بر دیگران تأثیر بگذارید بدون اینکه به آنها بگویید چه کاری انجام می‌دهید – این یک استراتژی کنترل‌کننده یک‌جانبه است – به عبارت دیگر، این استراتژی‌ حول محور تأثیرگذاری شما بر دیگران می‌چرخد، اما در عوض تحت تأثیر آنها قرار نمی‌گیرید.

تصور کنید که قصد دارید از رویکرد ساندویچ برای الکس و استیسی استفاده کنید، دو زیردستی که به تازگی گزارشی را برای تیم رهبری ارشد شما ارائه کردند. برای درک اینکه چرا تمایلی به اشتراک‌گذاری استراتژی خود ندارید، تست شفافیت را انجام دهید – یک آزمایش فکری با سه مرحله ساده:

  1. استراتژی خود را برای گفتگو مشخص کنید. استراتژی شما این است که با بازخورد مثبت شروع کنید تا الکس و استیسی را آرام کنید، سپس به آنها بازخورد منفی بدهید (در واقع هدف از جلسه همین است) و سپس با بازخورد مثبت بیشتری به گفتگو پایان دهید تا نا امید یا عصبانی نشوند.
  2. تصور کنید که استراتژی خود را به آنها می‌گویید. شما چیزی شبیه به این خواهید گفت: «الکس و استیسی، من باید یک بازخورد منفی به شما بدهم. من با یک بازخورد مثبت شروع می‌کنم تا شما را آرام کنم و سپس بازخورد منفی را به شما می‌دهم، که هدف واقعی جلسه ما است. در انتها من بازخورد مثبت بیشتری خواهم داد تا زمانی که دفتر من را ترک می‌کنید از دست من نا امید یا عصبانی نباشید. نظر شما چیست؟»
  3. واکنش خود را مشاهده کنید. آیا به پوچ بودن شفاف‌سازی استراتژی خود می‌خندید؟ اگر با خود فکر می‌کنید «من هرگز نمی‌توانم این را بگویم»، به این دلیل است که این یک استراتژی کنترل‌کننده یک‌جانبه‌ است: تلاشی برای کنترل اوضاع، بدون راه دادن الکس و استیسی در برنامه. استراتژی‌های کنترل‌کننده یک‌طرفه فقط زمانی کار می‌کنند که افراد دیگر استراتژی شما را نمی‌دانند، یا مایل به همراهی شما در بازی هستند. این نوع استراتژی‌ها نسبت به استراتژی‌های شفاف تاثیرگذاری کمتری دارند.

شما می توانید از این تست شفافیت سه سوالی در هر شرایطی برای تعیین اینکه آیا استراتژی شما از نوع کنترل‌کننده یک‌جانبه است یا خیر استفاده کنید.

اجتناب از ساندویچ: از یک استراتژی موثر و شفاف استفاده کنید.

در اینجا با رویکردی برای دادن بازخورد منفی آشنا می‌شویم که شفاف است و توانایی شما و زیردستان شما را برای یادگیری از بازخورد افزایش می‌دهد:

“الکس و استیسی، من می‌خواهم با شما صحبت کنم، زیرا نگرانی‌هایی دارم. گزارشی که امروز صبح به تیم رهبری ارشد ارائه کردید، ممکن است در مورد استراتژی ما سردرگمی ایجاد کرده باشد. اجازه دهید به شما بگویم که چگونه می‌خواهم به این جلسه بپردازم و ببینیم آیا برای شما کارایی دارد یا خیر. می‌خواهم با توصیف آنچه که دیدم و نگرانیم را برانگیخت شروع کنم و ببینم آیا شما هم همان چیزها را دیدید. پس از توافق در مورد آنچه اتفاق افتاده است، می خواهم بیشتر در مورد نگرانی‌های خود بگویم و بدانم که آیا شما هم همان نگرانی را دارید یا خیر. سپس می‌توانیم تصمیم بگیریم که در آینده چه کاری باید انجام دهیم. من پذیرای این احتمال هستم که ممکن است به مواردی توجه نکرده باشم یا در نگرانی‌هایی که مطرح می‌کنم، سهیم باشم. نظر شما چیست؟»

این رویکرد شفاف، به دلایل متعددی از رویکرد ساندویچی موثرتر است.

ابتدا، با به اشتراک‌گذاری استراتژی خود و پرسیدن اینکه آیا کارساز است یا خیر، شما، الکس و استیسی به طور مشترک فرآیند جلسه را طراحی می‌کنید و به این ترتیب احتمال اینکه همگی از آن چیزی را بیاموزید، افزایش می‌یابد.

دوم، از آنجایی که همه از ترتیب برنامه‌ریزی‌شده‌ی جلسه مطلع هستند، همه می‌توانند به طور مشترک برای حفظ مسیر جلسه فعالیت کنند.

در نهایت، با بیان اینکه شما ممکن است همه اطلاعات را نداشته باشید و حتی ممکن است در ایجاد مشکل نقش داشته باشید، جلسه را از نوعی که در آن تنها نظرات خود را می‌گویید به جلسه‌ای تغییر می‌دهید که همه شما در حال بررسی اتفاقاتی هستید که رخ داده و برنامه‌ریزی می‌کنید که چگونه به جلو حرکت کنید.

دلیل بهتر عمل کردن این رویکرد شفاف و یادگیری دوجانبه نسبت به رویکرد ساندویچی با کنترل یک‌طرفه فقط این نیست که شما کلمات متفاوتی را بیان می‌کنید. دلیل کارایی آن، این است که شما طرز فکر خود را تغییر داده‌اید. این تغییر به این معنی است که به بازخورد منفی به عنوان راهی برای کمک به بهبود زیردستان خود نگاه کنید و در عین حال، خود نیز از مواردی که از چشمتان پنهان مانده بیاموزید. این یعنی به بازخورد به عنوان راهی برای انتخاب‌های جمعی آگاهانه نگاه کنید.

دادن بازخورد منفی به شکلی شفاف به منزله‌ی احترام به زیردستان شماست، نه کنترل کردن یا سردرگم کردن آنها. این رویکرد باعث می‌شود بازخورد منفی و مثبت شما هر دو واقعی‌تر به نظر برسند؛ و ناراحتی شما و اضطراب آنها کاهش یابد.

نویسنده: راجر شوارتز

مترجم: حسین گایینی

منبع

اشتراک گذاری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

زی‌کوچ

دوره یادگیریِ کوچینگ