تا اینجا روی کوچینگ به عنوان مهارت مدیریتی متمرکز بودیم. این اولین گام اساسی است، اما برای تحول شرکت‌تان به سوی یک سازمان یادگیرنده‌ی اصیل، کارتان بیشتر از آن است ….

زمانی که‌ این سناریو به شرکت‌کنندگان معرفی شد، ۹ نفر از ۱۰ مدیر اجرایی بر این باور بودند که خواستار کمک به کارمندشان هستند تا عملکرد بهتری داشته باشد. اما وقتی از آنها خواسته شد….

در روزگاران گذشته، اکثرِ افراد با توسعه و پرورش مهارت‌هایشان در حوزه‌های فنی، عملی یا حرفه‌ای پیشه‌های موفقیت آمیزی را آغاز می‌کردند. درست انجام دادن کار به معنای در اختیار داشتن پاسخ‌های درست بود.

مراجع من بعد از اتمام حرف‌هایش در میانه‌ی تماس تلفنی‌مان مکث کرد. آماده بودم که فوری سراغ سؤال بعدی بروم که ناگهان گلویم به خارش افتاد. خوشبختانه، بطری آب کنارم بود و سریع آن را برداشتم تا خارش را برطرف کنم.

یک باور اشتباه و البته رایج درباره کوچینگ وجود دارد. حتی با این که آموزش می‌دهیم که کوچینگ نیازمند طیف گسترده‌ای از مهارت‌هاست، اغلب افراد فقط به یک چیز اکتفا می‌کنند: طرح پرسشهای قدرتمند

هدف از تحقیق ما شناسایی این حقیقت بود که مدیرانی که در دهه سی سالگی عمر خود هستند از چه لحاظ در دریافت توجه ویژه در کوچینگ اجرایی با مدیران اجرایی مسن‌تر، تفاوت دارند

اولین چیزی که کُوچ عملکرد باید مشخص کند این است که آیا این «تغییر» ریشه در فرایندها، ساختار و بازآرایی سازمان دارد یا نه. یک کُوچ یادگیری و عملکرد در محل کار (WLP) با افراد همکاری می‌کند تا آنها را به چالش بکشد