آنچه باعث می‌شود اغلب ما چیزی نو بیاموزیم کنجکاوی و میل به رشد است. البته تبدیل این میل به توانمندی‌های جدید نیازمند داشتن برنامه است. همان‌طور که در پژوهش قبلی درباره‌ی یادگیری آگاهانه اشاره کردیم، ضروری است که برای تداوم یادگیری در تمام طول زندگی فردی و حرفه‌ای خود طرز فکر صحیح و نیز مهارت‌های صحیح را همزمان پرورش دهیم. تعیین اهداف توسعه‌ای کوچک و شفاف یکی از پنج شیوه‌ی اصلی برای نوآموزان جدی است و همچون یک نقطه‌ی اتکا برای جست‌وجوی فرصت‌های جدید برای یادگیری و بهره‌گیری از آن‌ها عمل می‌کند.
بسیاری از ما پرسیده‌اند که چگونه می‌توان این توصیه را به بهترین نحو ممکن به مرحله‌ی اجرا درآورد. اغلب اوقات، اهداف تعیین‌شده به اهداف تحقق‌نیافته تبدیل می‌شوند. تجربه به ما می‌گوید که مؤثرترین استراتژیِ دستیابی به اهدافِ یادگیری مستلزم سه مؤلفه‌ی کلیدی است:
- تعداد مشخص از اهداف شفاف و نزدیک. برای تداوم رشد بهتر است که طیف متنوعی از خواسته‌ها و آرمان‌ها داشته باشیم. نوآموزان جدی چنین هستند. البته، بهترین راه دستیابی به خواسته‌ها تمرکز روی تنها چند هدف معین در یک بازه‌ی زمانی مشخص است.
- بازه‌ی زمانی مشخص برای تحقق اهداف. تعیین مهلت زمانی یکی از شیوه‌های تمرکز ذهن است. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که اگر چرخه‌ی تحقق یک هدف به ماهیت خودِ هدف بستگی داشته باشد، بهتر است این دوره آنقدری باشد که یک رفتار جدید را تثبیت کند و آنقدر کوتاه باشد که حس فوریت و اضطرار را برانگیزد.
- گروه مشخصی از افراد که می‌توانند از پیشروی به سوی این اهداف حمایت کنند و بر آن نظارت داشته باشند. افراد زمانی از بالاترین احتمال دستیابی به اهداف برخوردارند که از کسانی کمک می‌گیرند که قدرت یاری‌رسانی داشته باشند و از آن‌ها طلب پاسخگویی کنند.
این رویکرد نمایانگر منحنی طبیعی یادگیری است: شناسایی معلومات یا مهارت مشخص برای یادگیری، تعیین فرایند برای یادگیری آن، و سپس به کار گماشتن افراد و شیوه‌هایی برای تقویت آن، و در نهایت تبدیل آن معلومات به توانمندی‌ها و مهارت‌های عینی.
ما در این راستا، یک میانبر ساده – یعنی همان رویکرد 3×3×3 – را به عنوان یک روش پایه‌ا‌ی فراموش‌نشدنی طراحی کرده‌ایم که هدفش تعیین اهداف توسعه‌ی حرفه‌ای به گونه‌ای است که با شیوه‌های یادگیری مؤثر همسو باشد.
به بیان ساده تر، روش 3×3×3 شما را ترغیب می‌کند که سه هدف توسعه‌ای، برای یک دوره‌ی سه ماهه، تعیین کنید و از سه نفر بخواهید که در تحقق این اهداف هم از شما حمایت کنند و هم از شما پاسخ بخواهند. این چارچوبی است که در شکل‌های گوناگون برای کمک به خودمان از آن استفاده می‌کنیم تا یادگیری آگاهانه را به عمل درآوریم. حالا ببینیم هر کدام از این سه مقوله چگونه عمل می‌کنند.
سه هدف
وقتی پای تعیین اهداف توسعه‌ای در میان باشد، توصیه‌ی ما این است که هر بار روی بیشتر از سه هدف متمرکز نشوید. بیشتر از آن نتیجه‌ی عکس خواهد داد و مجبور می‌شوید تمرکز، انرژی و تمرین خود را روی چندین هدف تقسیم کنید. رسیدن به یک مهارت جدید دشوار و نیازمند قصدگرایی (اراده) و تمرکز است. زمانی که افراد اهداف متعددی برای خود در نظر می‌گیرند، بیشتر وقت‌ها نمی‌توانند روی حتی یکی از آن‌ها پیشرفت واقعی داشته باشد. در واقع، حتی یادشان نمی‌آید که از ابتدا قرار بود به چه چیزی دست پیدا کنند. با تعیین تعداد کمتری از اهداف عینی می‌توانید عادات جدید را پرورش دهید و برای بهبود عملکردتان به سطح مناسبی از قصدگرایی برسید.
از سوی دیگر، تعیین اهداف بسیار محدودتر هم خطراتی دارد. وقتی افراد در هر بازه‌ی زمانی فقط روی دستیابی به یک هدف توسعه‌ای تمرکز می‌کنند، سایر فرصت‌ها برای اثرگذاری بر عملکردشان و تقویت آن را از دست می‌دهند. بیشتر ما لازم است که در بیش از یک حوزه عملکرد خود را بهبود بخشیم. با توجه به شتاب تحول مهارت‌ها و نقش‌ها، احتمالاً دنبال کردن فقط یک هدف عینی برای بالا بردن سطح انتظاراتی که از حرفه‌ای‌ها می‌رود، کافی نخواهد بود.
به علاوه، داشتن تعداد اهداف کم، اما کافی به ما امکان می‌دهد تا از مجموعه تجربه‌هایی که قصد آموختن‌شان را داریم بهتر بهره‌مند شویم. برای مثال، شاید یک کارشناس میان‌رده بخواهد روی این نکته کار کند که کُوچ بهتری برای کارمندانش باشد، شبکه‌ی ارتباطی خود در صنعت مربوطه را گسترش دهد، و تمرکز خود در جلسات راهبری را هم ارتقا دهد. این اهداف نه تنها در صورت تبدیل شدن به یک برنامه‌ی عملی عینی تحقق‌یافتنی هستند، بلکه می‌توانند بر یکدیگر تأثیر بگذارند و شخص را ترغیب کنند تا از تجربه‌های روزمره‌ی خود به شیوه‌ای نو بهره‌مند شود.
در اینجا، همچون اکثر اصول توسعه بر آنیم تا «کمربند حیات» را بیابیم – تعداد اهداف نه خیلی کم و نه خیلی زیاد. در نظر گرفتن سه هدف شما را در این نقطه‌ی شیرین فرود خواهد آورد.
سه ماه
«۳» دوم ما اشاره به مدت زمانی دارد که بهتر است برای تحقق اهداف توسعه‌ای در نظر بگیرید. این سه ماه را یک سفر اکتشافی فرض کنید که بر اهمیت نوشتن برنامه و فرایند دستیابی به اهداف موردنظر تأکید دارد. بهترین مدت زمان، بسته به ماهیت هدف متفاوت است. با این اوصاف، چند دلیل داریم که نشان می‌دهند چرا یک دوره‌ی سه ماهه اغلب اوقات برای دستیابی به اهداف توسعه‌ای مؤثر است.
زمان سه ماهه یک «گذرگاه» کافی برای پیشروی محسوس به سوی یک هدف به واسطه‌ی چرخه‌های تمرین، بازخورد و (در صورت نیاز) آموزش رسمی است. همزمان، یک دوره‌ی سه ماهه ما را مجبور می‌کند که در اهدافمان واقع‌نگر شویم، که چندین ده پژوهش درباره‌ی هدف‌گذاری اهمیت بسزای آن در تحقق اهداف را نشان داده است. طفره رفتن از اهداف معیّن یا اهمال‌کاری در شرایطی که یک مهلت ۱۲ هفته‌ای از نقطه‌ی شروع وجود دارد، کار دشواری است.
دوم اینکه یک دوره‌ی سه ماهه با بسیاری از ریتم‌های طبیعی جهانِ سازمانی، از گزارش‌دهی فصلی گرفته تا بازنگری‌های فصلی کسب و کار یا به روزرسانی‌های فصلی راهبری، همخوانی دارد. درست مانند دیگر چرخه‌های طبیعی، چرخه‌ی سه ماهه نیز ریتم دارد و می‌توان آن را با دیگر ریتم‌های سازمانی همسو ساخت.
همچنین، تعیین مهلت سه ماهه ما را مجبور می‌کند تا اهداف بلندمدت را به قسمت‌های قابل تحقق تقسیم کنیم و به این ترتیب می‌توانیم در طول مسیر انرژی خود را بازتنظیم کنیم. به علاوه، در این مسیر نقاط بازبینی طبیعی به سوی اهداف بزرگتر را خواهیم داشت. برای مثال، یک کارشناس عمومی HR را در نظر بگیرید که به آنالیز افراد علاقمند است. شاید برای این کار یک هدف سه ماهه برای دستیابی به معلومات پایه‌ی متدولوژی‌های هسته‌ای یادگیری ماشینی تعیین کند و از طریق یک پلتفورم آنلاین با منبعِ باز دوره‌ی مقدماتی را به پایان برساند. اما شاید در پایان این دوره‌ی سه ماهه به این نتیجه برسد که از تک‌تک لحظات این دوره بیزار بوده و در نتیجه دوباره به فکر بیفتد که آیا این مسیر برای او مناسب است یا نه. یا شاید عاشق این دوره شده و سپس برای سه ماهه‌ی بعدی یک هدف تکمیلی برای یادگیری تکنیک‌های یادگیری ماشینی مختص HR را در نظر بگیرد. به هر حال، این چرخه‌ی سه ماهه یک نقطه‌ی بازبینی مهم برای اوست تا مطمئن شود که اهداف توسعه‌ی او با آرمان‌های اصلی‌اش همخوانی دارند یا نه.
سه نفر دیگر
آخرین «۳» به افرادی اشاره دارد که در مسیر اهداف توسعه‌ای به شما کمک خواهند کرد. ما انسان‌ها این غریزه‌ی طبیعی را داریم که اهداف را در ذهن خود نگه داریم، تا اگر به آن‌ها دست پیدا نکردیم، دچار شرمندگی نشویم و کمتر احساس آسیب‌پذیری داشته باشیم. شاید درخواست کمک نیز برایمان ناخوشایند باشد. با این اوصاف، حضور دیگران در مسیر یادگیری ما یکی از قدرتمندترین شیوه‌های ارتقای احتمال دستیابی به هدف است، چون یک فشار اجتماعی سالم ایجاد می‌کند. همچنین این فرصت را به دیگران می‌دهد که بدانند دادن بازخورد یا بیان دیدگاه‌هایشان در چه مواردی بیشترین فایده را دارد.
افزون بر آن، مطرح کردن هدف فرصت‌هایی پدید می‌آورد که مسیر رشد را همراه با دیگران جشن بگیریم و آن را تقویت کنیم. به همین خاطر است که کاهش وزن یا انجام تمرینات ورزشی در شبکه‌های حمایتی برای افراد آسان‌تر از تغییر عادات به تنهایی است. افراد در میان گروه چالش و مسؤلیت مشترکی با دیگران دارند تا به وظیفه‌شان پایبند بمانند. وقتی که تیم‌ها اشتراک‌گذاری اهداف توسعه‌ی فردی با دیگران را به هنجار تبدیل می‌کنند، نتیجه معمولاً یک محیط غنی برای یادگیری و رشد است که همه‌ی افراد حاضر در آن به یکدیگر کمک می‌کنند.
گنجاندن دست‌کم سه نفر در برنامه‌تان را همچون یک توصیه در نظر بگیرید. هیچ محدودیتی از نظر تعداد افراد حامی در مسیر اهداف توسعه‌ای شما وجود ندارد؛ در حقیقت، اگر در یک تیم بزرگتر حضور دارید، حتی بهتر است از بیش از سه نفر کمک بگیرید. با وجود این، مجبور کردن خودتان برای صحبت کردن با حداقل سه نفر باعث ایجاد نظمی سالم در شناخت نوع حمایت مورد نیازتان می‌شود. نکته‌ی اصلی این است که افرادی را انتخاب کنید که به اندازه‌ی کافی به نوع کار شما و مسیر پیشروی در اهدافی که دارید، آگاه باشند؛ بسته به ماهیت هدف، این افراد شامل هم‌تیمی‌ها یا دیگر همکاران، سوپروایزر، مدیران یا حتی شریک زندگی و فرزندانتان هستند.
داشتن فردی بیرونی برای دادن نقطه‌نظر یا رفیق معتمد بهتر از هیچی است، اما داشتن چندین منبع حمایتی، فکری و بازخوردی باعث می‌شود که پتانسیل رشد و یادگیری نیز چندبرابر شود.
یادگیری عامدانه یعنی بیرون کشیدن ثمره‌ی بیشتر از تک‌تک لحظات زندگی‌مان. هر پروژه، هر جلسه و هر گفت‌وگو به فرصت مناسبی برای یادگیری و رشد تبدیل می‌شود. در حالی که شاید یادگیری آگاهانه یک عمل خودجوش باشد، اما در عین حال عامدانه هم هست. جدی‌ترین نوآموزان می‌دانند که می‌خواهند چه چیزی را یاد بگیرند و چرا. آن‌ها در جست‌وجوی فرصت‌هایی هستند که به عمل ختم می‌شوند. چنین افرادی درباره‌ی چیزهای زیادی کنجکاو هستند و می‌دانند که چطور روی یادگیری خود متمرکز شوند تا بتوانند یک کار مشخص انجام دهند.
یادگیری را می‌توان با کمک تمرین پرورش و توسعه داد. مهم‌ترین جنبه‌ی متد 3×3×3 تعداد دقیق اهداف، ماه‌ها یا افراد نیست، بلکه ایده‌ی برخورداری از یک فرایند ساده و منسجم برای تعیین و تحقق اهداف است، که می‌توانیم در تمام طول حرفه‌مان آن را تکرار کنیم.
استفاده از رویکرد 3×3×3 بخشی از ابهامات در تعیین اهداف توسعه‌ای را برطرف می‌کند و چارچوبی برای یادگیری پیوسته و مادام‌العمر در اختیارمان قرار می‌دهد. امیدواریم خوانندگان بسیاری از این فرصت بهره ببرند و برای خودشان یک برنامه‌ی 3×3×3 تهیه کنند و آن را با دیگران با اشتراک بگذارند تا این عادت طی ماه‌ها و سال‌های آتی به خدمت رشد و توسعه‌ی حرفه‌ای درآید.
ترجمه: حسین گایینی
| تجربه کوچینگ مطمئن و با کیفیت در سامانه با کی کوچ www.bakicoach.ir |
جهت مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌گردد:
مفهوم، اهمیت و کاربرد مهارت‌های نرم
چرا مشکل یادگیری، پادیادگیری است.
چگونه یک برنامه توسعه فردی (IDP) کاربردی بنویسیم؟
همراهی یک کوچ حرفه‌ای، کیفیت و سرعت حرکت شما در مسیر یادگیری را افزایش می‌دهد.
[gravityform id=”5″ title=”true” description=”true”]